Lo feo de las inversiones inmobiliarias

La inversión inmobiliaria se ha visto durante muchos años como algo ideal. Comprar un piso para alquilar en la época de la burbuja parecía la forma ideal de hacerse rico. El valor de la vivienda subía y además teníamos unos ingresos recurrentes. Si podíamos alquilar una vivienda por 600 euros, tres viviendas nos darían unos ingresos brutos de 1.800, un sueldo con apenas esfuerzo, o tal vez todo lo contrario.

Pero lo cierto es que la inversión inmobiliaria en vivienda tiene unos aspectos bastante feos que no se suelen tener en cuenta por parte de aquellos que optan por invertir en viviendas o que heredan una y deciden mantenerla como inversión. De hecho, casi nadie suele mirar el lado oscuro de la inversión inmobiliaria.

Aspectos feos de la inversión en vivienda
Costes de transferencia: la vivienda como vehículo de inversión está sometida a unos fuertes costes de entrada y salida o de transferencia. Comprar una vivienda nueva nos requiere pagar IGIC y una usada el ITP y AJD, además de notario y dedicar cierto tiempo. No es raro que los pisos se hereden y no se quieran cambiar por otros más adecuados para el alquiler por los fuertes costes que tienen. Comparémoslo con comprar acciones cómodamente desde nuestro ordenador de casa.

Además arrendar una vivienda no supone exclusivamente firmar un contrato y recibir una renta, sino que hay que gestionar la relación con el inquilino o la comunidad de vecinos. Además el propietario es responsable de las reparaciones de la vivienda o el mantenimiento. Este tipo de gastos no se suelen tener en cuenta cuando se alquila una vivienda.

Por último está el tema de impagos. Aunque la mayor parte de los inquilinos pueden no dar problemas, es una minoría la que asusta a los propietarios de una vivienda. No hace falta llegar a extremos en el que el inquilino paga únicamente el primer mes y no se va hasta que es obligado judicialmente dejando la vivienda en malas condiciones, pero decirle a una persona que tiene que abandonar su casa durante años porque ya no se puede permitir pagarla, no es un plato fácil.

A pesar de ello, la inversión inmobiliaria puede ser una buena elección para mucha gente, no obstante, hay que ser completamente conscientes de los contras de la misma antes de lanzarse a alquilar, cuando tal vez otras opciones (como la bolsa, los fondos de inversión, la deuda pública…) se adapten mejor a nosotros.

Lo que hay que saber sobre el contrato en prácticas del primer empleo

El contrato en prácticas para el primer empleo se encuadra dentro del marco contractual de prácticas ya existente, permitiendo ahora que las empresas contraten a personas menores de 30 años beneficiándose de una reducción del 50% de la cuota a la Seguridad Social por contingencias comunes en dichos casos. Por tanto, estamos ante ayudas para aumentar el número de contratos a jóvenes.

Además, si la empresa decide contratar en prácticas para el primer empleo a personas que actualmente estén desarrollando prácticas no laborales en la organización (es decir, que no tienen contrato con la empresa), por estos nuevos empleados la bonificación se ampliará hasta el 75%.

A diferencia de los contratos de prácticas y de prácticas para el primer empleo, hablamos de una relación no laboral, a que no existe relación directa con la empresa. Se puede aplicar a jóvenes de entre 18 y 25 años, desempleados e inscritos en el SEPE, que posean una titulación universitaria, de formación profesional, de grado medio superior o equivalente.

Además, estas personas no deberían haber tenido ninguna experiencia laboral superior a tres meses en la misma actividad, sin tener en cuenta las prácticas realizadas para obtener su título. En definitiva, hablamos de un modelo que ofrece experiencia laboral, pero que el gobierno nos está invitando a abandonar a favor del contrato en prácticas para el primer empleo.

Todo lo relacionado con este tipo de prácticas se puede encontrar en el Real Decreto 1543/2011 de 31 de Octubre de 2011, con el que se regularon dichas prácticas.

¿Qué supone el contrato en prácticas para el primer empleo?
Sin tener en cuenta las prácticas no laborales, hay dos modalidades de contrato: la tradicional y la de primer empleo. Entre ellas existen algunas diferencias importantes.

La principal radica en la edad de los trabajadores que pueden ser contratados, ya que en el formato tradicional no se establece ningún tipo de límite, ya que solo se atiende al tiempo que haya pasado desde la finalización de los estudios: que no hayan pasado cinco años desde dicho momento, o siete en caso de personas con discapacidades.

Además, el formato tradicional no cuenta con bonificaciones. El único caso en el que existe una bonificación en este caso sería en el momento de la transformación en un contrato indefinido, con 500 euros en el caso de los hombres y 700 en el de las mujeres.

El contrato para el primer empleo establece un margen de edad que termina a los 30 años, sin contar con periodos mínimos desde el fin de los estudios, y con bonificaciones del 50 o del 75% según el caso, como ya hemos comentado. La bonificación se mantiene durante toda la vigencia del contrato.

No se establece ninguna limitación ni condiciones adicionales para concertar estos contratos, ya que no se obliga al empresario a mantener el nivel de empleo alcanzado con las nuevas contrataciones, al contrario de lo que ha sucedido con los otros contratos que han surgido este año.

Para poder disfrutar de las bonificaciones propias del contrato en prácticas para el primer empleo, debe formalizarse la relación mediante el modelo PE/176 del SEPE, marcando las opciones que hacen referencia a la edad del empleado en prácticas y a los requisitos necesarios para acceder a las bonificaciones citadas.

Estas se aplicarán automáticamente al realizar los modelos TC1 y TC2, si hemos completado correctamente el modelo PE/176.

Puede establecerse un periodo de prueba para estos empleados, tanto en las prácticas tradicionales como para las de primer empleo, se podrá establecer un periodo de prueba. Siempre que, por supuesto, no lo prohíba el convenio colectivo aplicable de forma expresa.

En cuanto a su duración, no podrá ser superior al mes cuando los empleados en prácticas posean un título de grado medio o certificado de profesionalidad 1 o 2, ni mayor a dos meses cuando posean un título de grado superior o certificado de profesionalidad de tipo 3. Recordamos además que, una vez finalizado el periodo de pruebas, no podrá abrirse uno nuevo y que este contará a efectos de antigüedad.

La retribución del trabajador en prácticas, sea en su modalidad tradicional o de primer empleo, no podrá ser menor al 60% del salario mínimo (o salario fijado por convenio para dicha categoría o puesto) durante el primer año de contrato, ni menor al 75% del mismo durante el segundo.

La trampa de la productividad en las empresas

Vivimos la era de la distracción y de la sobreestimulación. Muchos son los riesgos de caer en una improductividad manifiesta, también en el plano empresarial. En el día a día, son muchas las trampas que se deben esquivar para mantener intacta la productividad en cualquier compañía. El correo, las reuniones o las redes sociales son algunas de las que vamos a desgranar.

Correo electrónico
Es, quizás, la trampa más potente de las que la empresa y el profesional se pueda encontrar a diario. Si en su gestión no reina el control exhaustivo en el uso, la mesura y el sentido común para organizar su consulta puede ser una herramienta que robe, a la postre, mucho más tiempo del que nos podemos imaginar a priori. Sólo tienen que comprobarlo un día normal en el que no haya una planificación: sumen el tiempo que le dedican a consultarlo.

Imponerse horas concretas para su consulta; eliminar las notificaciones push, para evitar la tentación a pinchar y la potencial distracción; cambiar el chip y pensar que contestar al minuto no significa hacerlo mejor son algunas de las medidas que se pueden tomar para esquivarla.

Reuniones inservibles
Celebrar reuniones para cualquier cuestión no implica, en absoluto, ser más productivo y avanzar en los asuntos pendientes. En la mayoría de las ocasiones significa justo lo contrario: una pérdida de tiempo evidente. Y lo es cuando se trata de ‘despachar’ asuntos a través de reuniones, cuando, probablemente, sea necesario, como mucho, un correo electrónico.

Hay que medir muy bien los encuentros que se celebran, los contenidos, el tiempo que se les dedica y los objetivos. Es la mejor manera de enfrentarse a ellas de una manera productiva y, por tanto, haciendo una selección natural y celebrar sólo las que son estrictamente imprescindibles.

Interrupciones de compañeros
Según diversos estudios, las interrupciones de compañeros en la oficina son una de las causas de pérdida de tiempo y, por ende, de productividad más sufridas. Si la plantilla es extensa, pueden ser muchas las ocasiones en las que alguien se te acerque para hablar, ya sea un tema importante o una nimiedad.

En estos casos, se debería establecer un ‘pacto’ a través del cual las interrupciones sean por motivos urgentes. Si es posible, avisar para que no den entrada a llamadas y advertir a los compañeros de que necesitas concentración. No hacerlo puede convertirse en una trampa, porque recuperar el foco tras varias interrupciones en la mañana puede implicar una reducción importante de la productividad.

Redes sociales
El uso de las redes sociales en la empresa puede ser positivo. Prohibir su uso no tiene por qué ser la salida para evitar que se conviertan en una trampa. Sí que es necesario un cierto control y un acuerdo tácito para que no sean una fuga interminable de tiempo. Para ello hay que implicar a toda la plantilla, formarla, sin prohibiciones que serán, a todas luces, contraproducentes.

Sin objetivos
A veces, las empresas (y, de forma indirecta, sus trabajadores) yerran al no plantear unos objetivos claros en su estrategia. No colocar unas metas concretas a corto, medio y largo plazo hace que, en cierta manera, se pierda el sentido al esfuerzo y se diluyan por tanto las razones para la organización del día a día. Es por eso que la planificación con deadlines concretos puede ser muy útil para recuperar esa motivación y, por tanto, esa productividad necesaria.

Como se puede ver, se trata de cinco trampas que pueden ser esquivadas con medidas concretas. Obviarlas puede hacer que, casi sin percatarse, la fuga de productividad sea inevitable.

La terrible realidad de los parados mayores de 45 años

En el primer trimestre de 2013, la Encuesta de Población Activa arroja un dato que por conocido no es menos llamativo. Contamos con unos 31 millones de individuos entre los 16 y los 65 años – aquellos a los que comúnmente denominamos individuos en edad de trabajar. Al desagregar este colectivo por edad, se observa que sólo el 22% tiene menos de 30 años, el 39% tiene entre 30 y 45 años y el 38% tiene más de 45 años. Estamos hablando prácticamente de 12 millones de individuos entre 46 y 65 años, lo que revela el enorme proceso de envejecimiento en el que nuestro país y en consecuencia, nuestro mercado laboral, está inmerso. Sin embargo, no todo este colectivo está activo, es decir, ocupado o desempleado. En concreto, unos 6.200.000 son ocupados y 1.675.072 son desempleados. Aunque solo fuera por su magnitud, este grupo de individuos mayores de 45 años que o bien trabajan o quieren trabajar pero no pueden merece una atención. De ellos me ocuparé en esta entrada.

Al analizar en detalle a este colectivo, uno se sorprende por una serie de datos que no son precisamente muy halagueños.
El primer dato que quiero mencionar se refiere a la evolución de la magnitud de este colectivo. La siguiente figura da cuenta de la enorme escalada que se ha producido en el número de desempleados de esta franja de edad:

Si consideramos el cambio ocurrido desde 2007, el número de desempleados de esta edad se ha multiplicado por cuatro, es decir, por cada desempleado de esta edad en 2007 hoy tenemos más de cuatro.

El segundo dato relevante es su distribución por edad: No es lo mismo que la mayoría de este colectivo esté cercano a la jubilación o que se encuentre cerca de los 45 años. Lo que la figura de abajo revela es que la inmensa mayoría de estos desempleados (casi el 75%) tienen menos de 55 años y en consecuencia están lejos de la edad oficial de jubilación.

Un tercer dato importante se refiere al nivel de estudios que este colectivo presenta. El siguiente cuadro ofrece esta información para el último dato disponible, que es el primer trimestre de 2013.

El dato más preocupante de esta tabla es claramente que casi el 70% de los desempleados mayores de 45 años no tiene un nivel educativo más allá de la educación obligatoria.

El cuarto y último dato no menos demoledor se refiere al tiempo de permanencia en el desempleo de este colectivo. El siguiente gráfico nos ofrece la distribución (%) de los desempleados mayores de 45 años (tanto en 2007 como en 2013) según el tiempo que llevan desempleados.

El que uno de cada tres desempleados mayores de 45 años lleve más de tres años en esa situación es ciertamente demoledor. Si bien esto sucede tanto en 2007 como en la actualidad, la magnitud absoluta de cada colectivo no tiene nada que ver. En 2007 hablamos de algo más de 100 mil individuos, mientras que en 2013 hablamos de medio millón de personas.

Y la pregunta del millón: ¿Qué se puede hacer para que este colectivo, la mayoría de ellos menores de 55 años, pueda volver a encontrar un empleo? Sin el diseño de políticas activas dirigidas específicamente a este millón largo de individuos cuya formación reglada es claramente insuficiente será del todo imposible que se reincorporen al mercado laboral.

Sin embargo, junto a medidas que mejoren la empleabilidad de estos trabajadores, es necesario que las empresas demanden sus servicios. Y por lo que el Observatorio Laboral de la Crisis revela trimestre tras trimestre, su edad supone en sí misma una desventaja casi insuperable para que una empresa acceda a contratarles. ¿Se debiera, tras una adecuada formación, bonificar su contratación (indefinida) suficientemente para que su contratación fuera claramente atractiva para las empresas? Sinceramente, creo que sí. Si no, me temo que por mucha formación, incluso adecuada, que se ofreciera a estos trabajadores, su edad será siendo una barrera infranquable para su contratación. Si debiéramos empezar por un colectivo al que pudiera aplicarse una “tarifa reducida” indefinida suficientemente atractiva en las cuotas a la SS, creo que se debiera empezar por estos trabajadores. No podemos permitir que a esta edad se queden ellos y en muchos casos sus familias enteras excluidos del sistema, viviendo en el mejor de los casos de unos subsidios que les condenan a la marginalidad.

Planteo esta opción como experiencia piloto. El colectivo es suficientemente importante como para que esta posibilidad se explore seriamente, se cuantifique y se estudie su posible implementación.

La productividad como asignatura pendiente

He escrito ya varias veces sobre productividad y de su importancia para mejorar el crecimiento de la economía y también hemos hablado de cómo mejorarla. Viendo las muchas medidas anunciadas y las muchas menos medidas tomadas, está claro que la mejora de la productividad no está alto en la lista de prioridades de nuestros líderes. Aunque reconocen que es importante, sus acciones y sus medidas introducidas no van en esa dirección.

Sólo hay que ver la tan alardeada reforma laboral, acordada entre el gobierno, la patronal y los sindicatos, que resultó ser una reforma para flexibilizar los trabajos y los sueldos. Es decir, para hacer más fácil el despido y la reducción de sueldos.

Parece increíble que el enfoque de estos líderes políticos, empresariales y sociales sigue siendo facilitar el despido y reducir los sueldos, muy llamativo en España con tan alto y creciente desempleo y con casi todos los sueldos mileuristas.

Creo que la reforma laboral era necesaria e imprescindible . Para poder competir, las empresas tienen que poder estar en las mismas condiciones que las empresas de nuestro entorno. Ahora bien no se tiene en cuenta que despedir más fácil y bajar lo sueldos no tienen ningún impacto sobre la productividad y que no se ha puesto en marcha ninguna acción que vaya encaminada a mejorar esa productividad.

Sigo intentando ver cómo conseguir que aprendan los líderes políticos, empresariales y sociales de cómo realmente mejorar la productividad de una economía y por eso me interesó un estudio que nos da algunas pistas.

Las conclusiones del estudio es qué países estarán más cerca de mejorar su productividad si aglutinan varias condiciones en su infraestructura gubernamental, cultural y natural. Una infraestructura favorable ayuda a un país, mediante la estimulación de la acumulación de capital humano y físico y fomenta la productividad total de los distintos factores. Un país con alta productividad:
- tiene instituciones que favorecen la producción sobre la diversión;
- la economía está abierta al comercio internacional;
- tiene al menos algo de propiedad privada;
- habla un idioma internacional;
- se encuentra en una latitud templada lejos del ecuador.

España cumple con casi todas estas pero está claro que no se ve los resultados y Canarias también, pero viendo el enfoque de los líderes, no se mejorará.

Las lecciones empresariales de la salida a bolsa de Facebook

El pasado mes de mayo se cumplió un año de uno de los estrenos bursátiles más esperados de los últimos años. Facebook, la red social fundada por el joven Mark Zuckerberg, se disponía a aterrizar en el parqué norteamericano bajo unas expectativas altísimas y con muchas voces de sobrevaloración y burbuja en el debate. Trece meses después, cotiza un 40% por debajo del precio de salida.

Ante esta realidad, su salida a Bolsa, la estrategia seguida y todo lo que ha rodeado a la operación deja lecciones para las empresas. Algunas de ellas las vamos a desglosar en este artículo:

La inutilidad de previsiones irreales
Las previsiones en las empresas sirven para tener una idea básica de hacia dónde debe ir la empresa y cuáles serán las escalones que irá superando. Son útiles para establecer la estrategia y un plan concreto. Pero si no están basadas en la realidad, si están construidas desde el irrealismo, pierden toda su funcionalidad.

Es lo que le ocurrió a Facebook. El plan sobre el papel invitaba a que todo saldría bien. Cifras imponentes, evolución imparable, confianza de quien tenía que tenerla... Pero, todos esos cimientos se derrumbaron desde el mismo momento en el que la compañía se enfrentó a la cruda realidad. Todos esos papeles se convirtieron en agua de borrajas en muy poco tiempo.
Sobrevalorar capacidades, mal camino

Las empresas deben ser conscientes de sus puntos fuertes, de sus cualidades a explotar para lograr una buena posición en el mercado. En eso estamos de acuerdo. Pero, cuando la valoración de esa capacidad propia es excesiva, cuando crees que tus cimientos son mucho mejor de los que son, el tropiezo está casi asegurado.

En el caso de Facebook, no fue tanto una sobrevaloración interna, que también, sino externa. La euforia que ha rodeado el mercado de las redes sociales fue la principal causa de una valoración bursátil que fue, a todas luces, exagerada y que el tiempo se ha encargado de confirmar. Se empezó cotizando la acción a unos 40 dólares y hoy no sobrepasa los 25.

Encontrar el mejor momento, importante
Las decisiones estratégicas de una empresa no sólo deben tomarse basadas en una justificación suficiente, sino también en un calendario que no se vuelva contra ti cual boomerang. Encontrar el mejor momento para poner en marcha la maquinaria, para ampliar capital, para buscar financiación o para dar el salto a la exportación (por citar sólo tres ejemplos) es vital.

Zuckerberg se dejó llevar por esa euforia de la que hablábamos antes. Se lanzó a la piscina con muy poca agua y en un momento que, quizás, no era el idóneo. La precipitación le jugó una mala pasada. Algo que ha sido aprendido por Twitter que, aún con sus planes de aterrizar en el parqué norteamericano en el medio plazo, echó el freno para evitar repetir la misma historia.

Sin modelo de negocio no habrá ‘paraíso’
Uno de los principales motivos de castigo para Facebook ha sido la ausencia de modelo de negocio. En esta nueva ‘era’ de las puntocom, las valoraciones y los pasos dados por muchas empresas se centran, en demasiadas ocasiones, en las cifras de usuarios y audiencia y menos en los ingresos y los planes para conseguirlos a corto o medio plazo.

Facebook ha superado los 1.000 millones de usuarios (aunque haya que distinguir ahí cuáles son activos y cuáles no). Sin embargo, su capacidad para generar dinero de ellos está aún por demostrar, aunque ya está avanzando, especialmente en el ámbito móvil. Ese fue uno de sus principales hándicaps y, por tanto, una de las causas del castigo posterior.

El golf y las empresas

El golf es un deporte maravilloso, al menos es lo que sentimos muchos de los que tenemos la suerte de poder practicarlo. Es un deporte para todos, lejos de las creencias populares sé que es un deporte elitista, como lo demuestran buena parte de las casi 300.000 licencias de golf que actualmente dadas de alta en España y el gran auge en Canarias. Lo confieso, a mi también me cautivó el golf, pero además hay enseñanzas útiles que se pueden extraer de esta actividad y son de aplicación, al menos teórica en las empresas.

Una de las principales virtudes del golf es que permite socializar con las personas con las que se comparte un partido, o después de terminar un recorrido. Esto resulta especialmente interesante a la hora de hacer negocios. Además, el golf también resulta útil en el entorno empresarial, por ejemplo, gracias a las lecciones para los negocios que se pueden extraer tras una ronda de golf de 18 hoyos.

1 El rumbo lo marcas tú
Los malos jugadores de golf se quejan cuando la bola no va al lugar deseado, echándole la culpa de sus fallos material, al viento, la bola, al campo, o a cualquier otro elemento externo que, en realidad, es cualquier cosa menos al verdadero culpable de que la bola repose en un lugar no deseado: el jugador.

En la empresa, sucede lo mismo. Es el empresario y los socios quienes determinan el rumbo del negocio. Ni el mercado, ni la regulación, ni los precios, y otras disculpas que se nos puedan ocurrir son las responsables de los buenos y malos resultados de la empresa.

2 La tradición se transmite de padres a hijos, pero sin forzar
Muchas personas comienzan a jugar golf heredando la afición de sus padres, quienes a su vez habían heredado de los suyos. Es un deporte en el que la tradición familiar cuenta mucho, dado que pueden practicarlo perfectamente miembro se distintas generaciones de incluso competir entre ellos de igual igual sin embargo, es una tradición que fluye siempre cuando se hace de manera natural, es decir no se pueden poner al niño que juega golf porque entonces no le gustará.

En la empresa, de la misma manera, en muchos casos existe una tradición familiar que hace que los hijos continúen con los negocios que ha montado sus padres o generaciones anteriores. De la misma manera que en el golf, esta tradición, por mucho que Padre me guste que su hijo continúe con su negocio, no siempre tiene porque cumplirse. Igual que es bueno practicar varios deportes, además del golf, también lo es trabajar en otros negocios antes de continuar con la empresa familiar y, si el golf o el negocio familiar no engancha, no pasa nada por dedicarse a otro.

3 Lo importante es la acción
Cuando juegas al golf dicen que es bueno imaginarse el golpe que quieres pegar antes de nada. Visualizarlo en tu mente antes de ejecutarlo, para poder así tener la mejor disposición para pegarlo. Se trata un ejercicio que suele dar buenos resultados, sin lugar a dudas, pero lo importante es la ejecución del golpe en sí misma.

Esa fase previa de planificación del golpe es necesaria, pero en su justa medida. Si se trabaja bien, llegan los buenos resultados. Aunque hay golfistas que se pierden por el camino, en un mar de información que no aporta valor.

En el mundo de los negocios sucede lo mismo, a veces nos dejamos llevar por mares de datos que intentamos transformarlos en información que, a la hora de la verdad, no aporta ningún valor. Lo importante es la ejecución, tener claro lo que se va hacer y hacerlo. Sin miedo al fracaso, sin miedo a fallar, actuando de manera decidida y esperando la respuesta para actuar en base a ella.